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Autor: Thomas Ullrich, DenkHalle Consulting |
Sie haben sich beworben? Sie wurden eingeladen? Sie glauben sich nun auf der Siegerstrasse? Keineswegs! Der härtest Teil Ihrer Mühen um den richtigen Job steht Ihnen noch bevor: Das Assessment-Center.
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Was ist ein Assessment-Center?
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Gemeinsam mit drei bis elf weiteren Bewerbern werden Sie im AC, in ein bis fünf Tagen, einer Reihe von Tests und berufsnahen Situationen ausgesetzt. Was immer Sie hier tun, Sie werden genau beobachtet, bewertet und schließlich zur Einstellung vorgeschlagen oder abgelehnt.
Besonders trickreich: Panell-Assessments. Hier wird einer der Assessoren (Beurteiler) als Bewerber eingeschleust. Er soll herausfinden, ob sich jemand verstellt.
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Der typische Kandidat
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Vor allem Hochschulabgänger haben mit Assessment-Centern zu rechnen. Aber auch wer den Job bereits hat, wird zunehmend mit einem AC konfrontiert: Immer dann, wenn er den beruflichen Aufstieg anstrebt.
Wo immer Sie also auf Gruppenauswahlverfahren, Standort-seminare, Auswahl-, Bewerber- oder Traineetage stoßen wissen Sie: Das wird eine spannende Herausforderung!
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AC - Ein Ei wie das andere?
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Ein klassisches AC beinhaltet u.a. folgende Übungen:
- Vorstellungsrunde
- Postkorb
- Präsentationsübung
- Gruppendiskussion (moderiert oder führerlos)
- Interview
- Stressinterview
- Rollenspiele
- Tests (Persönlichkeitstest, Logik-Test, etc.)
Die hier aufgezählten Elemente sind nicht zwingend. Einige Unternehmen verzichten z.B. auf das Stressinterview, weil sie es für sozial unangemessen halten. So mancher Personalberater hat die Gruppendiskussion aus dem »Programm« genommen, da das Bewertungsergebnis oft zu sehr von der Zusammensetzung der Gruppe abhängt.
Auch Fragebogen-Tests oder projektive Verfahren können, müssen jedoch nicht, Bestandteil eines ACs sein.
In letzter Zeit erobern vor allem Fallstudien und Planspiele die Assessments. Hier sind die verschiedenen Übungen in ein gedankliches Gesamtkonzept - ein Mini-Projekt mit mehr oder weniger Realitätsbezug - eingebettet.
Im Kommen sind auch eine Reihe von Verfahren, die als »Einzel-Assessment« (AC für eine Person) oder computergestützte- und Online-Assessments bezeichnet werden. Auf letztere wird im Rahmen dieser Einführung nicht näher eingegangen.
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Minuspunkte in der Breitenanwendung
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So wird jedoch nicht nur Geld eingespart: Auch beim Nutzen des Verfahrens müssen, bei Eigenentwicklungen ohne hinreichende Expertenbeteiligung, deutliche Abstriche in Kauf genommen werden.
Vor allem der Einsatz ungeschulter Assessoren (Beobachter im AC) ist anfällig für eine Fehlbeurteilung der Bewerber.
Auch die drastische Kürzung von Assessments auf sogenannte Mini-ACs wirkt sich nachteilig auf den Nutzwert des Verfahrens aus. Diese dauern lediglich einen Tag an und sind oft durch vor- und nachgelagerte Telefoninterviews ergänzt.
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Zum Nutzwert des AC
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Der Mehrheit der vorliegenden Untersuchungen zufolge, ist die prädikative Validität des Assessment-Centers - selbst unter »optimalen« Bedingungen - ernüchternd. Dies gilt insbesondere bezogen auf den hohen (Kosten-)Aufwand.
Sie liegt in aller Regel etwas geringer, als z.B. die Trefferquote der Vorhersagen des beruflichen Erfolges aus biographischen Fragebögen, eines strukturierten Interviews oder einer Arbeitsprobe.
Allerdings liefert keine der genannten Methoden eine überragende Qualität in der Erfolgsprognose. Für die Arbeitgeberseite darf jedoch gelten: Besser ein Verfahren mit einer geringen Trefferquote, als gar keine Methode zur Mitarbeiterauswahl zur Hand zu haben.
Der Einsatz eines begrenzt wirksamen Verfahrens erfordert jedoch besondere Sorgfalt in der Anwendung und hinsichtlich der sozialen Akzeptanz [2].
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Kernproblem der Bewerber
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Die Frage, die sich bei der Bewertung nach sozialer und methodischer Kompetenz und der Bewährung unter hohem Stress stellt, ist klar: Wo haben die Bewerber diese Kompetenz erworben?
Während der (universitären) Ausbildung liegt der Schwerpunkt noch immer in der reinen Wissensvermittlung.
In den ersten Jahren der Berufstätigkeit sind entsprechende Förderungen auf einen eher geringen Teil der Berufsanfänger beschränkt.
In diesem Punkt bieten sogenannte »Entwicklungspotenzial-Assessments«
einen sinnvollen Ansatz. Dabei wird die erwartete Kompetenz selbst thematisiert
und während der ersten Phase des AC im Ansatz erlernt.
In die Bewertung eines Bewerbers fließt dann auch sein Vermögen
ein, die neu erlernten Kompetenzen umzusetzen.
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Allgemeine Tipps für Bewerber
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Einen sinnvollen Einstieg bildet die kritische Betrachtung der eigenen Stärken und Entwicklungspotenziale. Dies gilt besonders für die "weichen" Anforderungen im praktischen Berufsalltag.
Ein AC-Training oder Coaching kann hierbei eine hilfreiche Möglichkeit sein, neben der Erprobung an im AC typischen Fragestellungen, ein neutrales Feedback zu erhalten.
Zudem werden in solchen Coachings und Trainings grundlegende Tools vermittelt, die helfen sowohl den Anforderungen im AC als auch konkreten Fragestellungen im späteren Berufsalltag erfolgreich zu begegnen.
(tu)
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[1] HÜHNERBEIN-SOLLMANN, Ch.: Wie entwickeln Experten ein Assessment-Center?,
Wirtschaftpsychologie 6/4 (1999), S.6-13
[2] Dieser Anspruch veranlasste Experten, entsprechende Richtlinien für
den Einsatz solcher Verfahren zu entwickeln. Beispielhaft sind hier die
DIN 33430 sowie die Schrift »Standards der Assessment Center Technik«
des AKAC e.V. zu nennen.
K N O W - H O W
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ZUR ÜBERSICHT
A S S E S S M E N T
- C E N T E R
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INHALT
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» AC-KONZEPT
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AUFGABEN UND TIPPS
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